Manajemen Sumber Daya Manusia

A.Umum

Pada umumnya, negara diklasifikasikan menjadi negara maju, berkembang dan negara miskin. Perbedaan tersebut dikarenakan oleh perbedaan tingkat ilmu pengetahuan dan teknologi serta tingkat ekonomi. Negara yang maju, untuk tingkat ilmu pengetahuan dan teknologinya sudah sangat baik. Hal ini dapat dilihat dari berbagai macam teknologi tingkat tinggi yang sudah digunakan diberbagai bidang dan juga banyaknya penemuan-penemuan ilmiah yang ada. Dibidang ekonomi, pada negara maju tingkat ekonominya sudah mapan. Pendapatan perkapitanya sudah tinggi, sehingga kesejahteraan masyarakatnya sudah baik. Contoh negara-negara maju antara lain, Jepang, Amerikaa, Jerman, Perancis dan sebagainya. Sedangkan, untuk negara yang sedang berkembang, tingkat ilmu pengetahuan dan teknologi serta ekonominya masih perlu ditingkatkan. Dibidang teknologi, negara berkembang banyak memanfaatkan teknologi yang ditemukan oleh negara-negara maju. Jadi lebih banyak hanya sebagai pengguna teknologi. Penemuan-penemuan dibidang teknologi belum banyak. Tingkat ekonominya juga masih dalam taraf perkembangan, misalnya pendapatan perkapita yang masih rendah dan tingkat pertumbuhan ekonomi yang belum tinggi. Contoh negara berkembang adalah Indonesia, Malaysia, India dan sebagainya. Yang dimaksud negara miskin adalah negara yang tingkat ilmu pengetahuan, teknologi dan ekonominya masih tergolong rendah. Negara-negara ini masih banyak memerlukan bantuan dan tergantung pada negara maju dan berkembang. 

Di negara-negara yang sedang berkembang, pada umumnya mempunyai keunggulan-keunggulan yang bersifat komparatif, misalnya kekayaan alam, letak geografis dan tenaga kerja yang banyak. Kekayaan alam yang melimpah pada negara berkembang antara lain dari hasil bumi ( minyak, batubara, emas), Hasil hutan (Kayu) dan hasil lautan (ikan, rumput laut, hasil keramba) dan sebagainya. Letak geografis negara berkembang biasanya cukup strategis untuk jalur perdagangan maupun pelayaran. Misalnya Indonesia yang mempunyai letak yang sangat strategis yaitu diantara dua benua besar yaitu benua asia dan Australia dan diantara dua samudera yaitu samudera Pasifik dan samudera Hindia. 

Jumlah penduduk yang banyak juga menjadi aset yang baik bagi negara berkembang kalau kualitas penduduk tersebut baik. Namun, kekayaaan alam yang berlimpah, letak geografis yang strategis dan banyaknya tenaga kerja tetapi murah dan tidak terrampil, belum dapat memberikan nilai tambah bagi usaha dalam meningkatkan kemajuan suatu negara. Pada masa sekarang ini, orang sudah mulai memikirkan bagaimana caranya agar keunggulan komparatif yang sudah dimiliki dapat dipadukan dengan keunggulan-keunggulan kompetitif. Keunggulan kompetitif anatara lain adanya sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang unggul untuk bersaing diberbagai bidang dalam memasuki globalisasi. 

Pada abad 21 ini, persaingan dalam berbagai bidang sangatlah ketat. Negara harus sudah mulai memikirkan bagaimana agar dapat bersaing dengan negara-negara lain didunia, terutama dengan mengedepankan keunggulan kompetitifnya. Berdasarkan hasil riset dari United Nation and Development Program (UNDP) tahun 2005, Indonesia berada di peringkat 110 dari 175 negara dalam hal kualitas Sumber Daya Manusianya, dibawah malaysia (56) dan vietnam (108) Untuk itulah perlu adanya penanganan/pengelolaan yang serius dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada sekarang ini, karena tidak mudah untuk mengubah paradigma atau kebiasaan-kebiasaan yang sudah mengakar di masyarakat yang sebetulnya sangat merugikan bagi perkembangan kualitas sumber daya manusia. Apabila sumber daya manusia yang ada dapat dtangani dengan baik niscaya akan dapat memberikan sumbangan yang besar bagi kelangsungan persaingan negara dengan negara lain didunia. 

B. Pengertian Managemen Sumber Daya Manusia

Sebelum membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu akan dikemukakan pengertian tentang manajemen dan pengertian sumber daya manusia. Hal ini dimaksudkan agar lebih dapat memberikan gambaran yang menyeluruh dan jelas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia. 

1. Pengertian managemen

Pengertian managemen telah banyak dirumuskan oleh beberapa ahli. Pendapat dari satu ahli dengan yang lain mungkin dapat berbeda-beda, tergantung dari sudut pandang yang ditekankan, tetapi mempunyai tujuan yang hampir sama. Dibawah ini dikemukakan pengertian managemen dari beberapa pendapat sebagai berikut : 

a). Menurut GR Terry

Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan menggunakan kegiatan orang lain.

b). Menurut The Liang Gie

Manajemen adalah segenap proses kegiatan untuk menggerakkan sekelompok orang dan mengerahkan segenap fasilitas dalam suatu usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

c) Menurut T. Hani Handoko

Manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).

d). Menurut SP.Siagian:

Managemen adalah kemampuan atau ketrampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan kegiatan orang lain. 

Dari beberapa pengertian managemen di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian manajemen adalah kemampuan untuk menggerakkan orang atau fasilitas dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemen dalam usaha kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Pengertian di atas dapat memberikan gambaran, bahwa ada beberapa unsur yang ada dalam pengertian manajemen, yaitu:

1. Adanya kemampuan untuk menggerakkan orang-orang dan semua fasilitas yang ada dalam organisasi.

2. Kegiatan yang dilaksanakan berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

3. Adanya kerjasama

4. Adanya orang yang beraktivitas dalam organisasi tersebut.

5. Adanya tujuan yang perlu dicapai.

a. Pengertian Sumber Daya Manusia

“ Sumber Daya “ cenderung diartikan dengan substansi tertentu yang mempunyai peranan besar yaitu hanya untuk sumber daya alam. Misalnya : bahan bakar minyak, batubara, tanah, pohon, air dan lain – lain yang digunakan manusia untuk memenuhi kebutuhan. Dalam perkembangan selanjutnya para ahli mulai melihat pada kekuatan lain yang juga perlu dikaji dan merupakan sesuatu yang penting yaitu kekuatan dari manusia. Dari hal tersebut di atas, maka para ahli cenderung membedakan antara sumber daya alam dan sumber daya manusia. Sumber daya alam sudah sangatlah jelas, yaitu segala sesuatu yang berhubungan dengan bahan baku dan yang dapat dihasilkan dari alam. Sedangkan sumber daya manusia adalah sesuatu yang berhubungan dengan kualitas/potensi yang dimilki oleh manusia. Heidjrachman Ranupandojo mengemukakan bahwa sumberdaya manusia mengandung konotasi yaitu apa yang dimiliki manusia seperti akal budi, perasaan kasih sayang, keinginan untuk bebas, perasaan sosial, bakat berkomunikasi dengan pihak lain dan sebagainya. 

Definisi lain sumber daya manusia adalah potensi yang ada pada diri manusia yang dapat dibedakan ke dalam 2 aspek yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk), sedangkan aspek kualitas sumberdaya manusia menyangkut kemampuan fisik maupun non fisik. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan kesehatan jasmani. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan adalah semua kemampuan, keterampilan, kecakapan dan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan tehnologi.

b. Manajemen Sumber Daya Manusia

Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli dengan ahli yang lain sangatlah bervariasi. Ada ahli yang mendefinisikan dengan berfokus pada kegiatan dari tenaga kerja yang ada. Seperti yang dikemukakan oleh Henry Simamora manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan Barry cushway lebih menekankan pada adanya kepentingan strategis dan proses dari aktivitas sumber daya manusia yang terus menerus untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Definisi selengkapnya manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. Dari pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.

c. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari perkembangan managemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak hali oleh majikan.Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang, metode dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia.Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang mamadai, sehingga perhargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor msnusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh perkembangan pengetahuan manajemen, organisasi serikat kerja yang lebih aktif dan adanya kekurangan tenaga kerja. Adanya faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai 

Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan menejemen. Sumber daya manusia yang ada pada pemuda sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional. Sampai saat ini peningkatan kualitas sumberr daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimilki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untukk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkkan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan negara-negara lain.

D.Beberapa Pendekatan Masalah Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktifitas organisasi dari waktu kewaktu selalu timbul masalah–masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menujukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarangpun masih ada pimpinan perusahan yang menggunakan pendekatan cara lama dalam mengatasi permasalahan. Susilo Martoyo mengemukakan tiga pendekatan :

1. Pendekatan Mekanis

2. Pendekatan Parternalisme

3. Pendekatan Sistem Sosial 

1. Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik )

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan bahwa tenaga kerja di kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara – negara barat sampai dengan tahun 1920 – an. 

2. Pendekatan Parternalisme ( Pendidikan Parternalistik )

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan managemen, maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Parternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap managemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930 – an. 

3. Pendekatan Sistem Sosial ( Pendekatan Human Relation )

Managemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses kegiatan manajemen yang kompleks. Dengan kekompleksan kegiatan managemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendedikatan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

E. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Istilah Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kondisi manusia, baik yang berada di dalam organisasi maupun di luar organisasi. Sumber daya manusia dalam arti sempit dalam organisasi lebih sering disebut dengan personalia. Jadi dalam buku ini Manajemen sumber daya manusia dapat disamakan dengan Manajemen Personalia dalam arti sempit. Fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia adalah :

1. Perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekruetmen, penempatan samapai pada orientasi pekerjaan. Kegiatan rekruetmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusiaa sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oelah tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2. Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia di arahkan untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia yang pontensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan diklat, promosi dan mutasi. Pelaksanaan pendidikan dan latihan yang rutin, menjadikan tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill. Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilain prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Karyawan yang prestasi kerjanya kurang dapat segera ditangani dengan baik. Sedangkan karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik, dapat dikembangkan potensinya.

4. Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berrupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil. 

5. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja. Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan, stress dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

Grand Livina dan Kisah Revolusi Manajemen di Nissan

Nissan Grand Livina barangkali memang layak dinobatkan sebagai Car of The Year untuk tahun 2007 lalu. Diluncurkan bulan April tahun 2007 lalu, produk ini langsung laris manis bak pisang goreng. Laju penjualannya membuat sang penguasa pasar, Kijang Innova, menjadi ketar-ketir. Kisah manis Grand Livina ini seolah mengulang kesuksesan Nissan X-Trail yang pada tahun 2005 pernah menjadi No. 1 SUV in Indonesia. Dua produk ini – dan juga sejumlah varian lain Nissan lainya – lantas melambungkan kembali nama Nissan dalam pasar otomotif di Indonesia, dan juga dalam industri mobil dunia. Padahal sepuluh tahun lalu, kinerja Nissan telah berada di ambang kebangkrutan, dan nyaris masuk liang kubur. Jadi, apa yang membuat Nissan bisa melakukan proses pembalikan (turn around) secara dramatis? Kisah tentang revolusi manajemen di Nissan mungkin tak kalah atraktifnya dengan tampilan manis Grand Livina. Karena itu, mari kita simak bersama. 

Alkisah pada tahun 1999, bau kemenyan kematian kian merebak di setiap sudut pabrik Nissan, Jepang. Lini produknya kian dilupakan orang, dan setiap tahun terus didera kerugian demi kerugian. Kinerja keuangannya berdarah-darah, dan pada tahun 1998, hutang Nissan sudah mencapai Rp 200 trilyun (duh, malang benar nasibmu…). Terompet kematian sebenarnya tinggal disuarakan, dan para petinggi Nissan hanya bisa duduk terpekur dalam jerit kesedihan yang teramat perih. Namun persis pada momen memilukan itu, muncul sang dewa penyelamat dari Perancis. Sang dewa itu bernama…….Renault. Setelah melalui negosisasi yang alot, perusahaan mobil Renault setuju untuk membeli 37 % saham Nissan dan menggelontorkan dana segar untuk menyelamatkannya. Namun, Renault juga minta satu hal : posisi CEO Nissan. Demikianlah, setelah disepakati, Renault lalu mengutus salah satu eksekutif terbaiknya bernama Carlos Ghosn untuk menjadi CEO Nissan (sebuah fenomena yang juga amat langka di Jepang, orang non-Jepang bisa menjadi CEO perusahaan besar Jepang). Pesan Renault untuk pria keturunan Lebanon ini lugas : segera angkat koper ke Jepang, selamatkan Nissan, dan jangan pernah kembali ke Paris sebelum engkau berhasil. Begitulah, pada pertengahan tahun 1999, Carlos Ghosn resmi menjadi CEO Nissan untuk memulai sebuah mission almost impossible.

Segera sejak itu, Carlos melakukan serangkaian langkah kunci untuk merevitalisasi kebesaran Nissan. Yang pertama ia lakukan adalah building sense of urgency untuk berubah. Pilihan bagi Nissan saat itu memang cuma dua : berubah atau mati. Dan fakta serta data yang ada memang mampu membuat segenap pekerja Nissan percaya bahwa kondisi Nissan sudah berada pada titik nadir, and they have to change to survive.

Langkah berikutnya adalah meluncurkan apa yang ia sebut sebagai Nissan Recovery Plan. Dalam rencana inilah dipetakan secara detail dan jelas tindakan kunci apa saja yang perlu dilakukan untuk mentransformasi Nissan. Dalam recovery plan ini terdapat dua strategi kunci. Yang pertama adalah segera melakukan revitalisasi produkproduk baru Nissan. Proses pengembangan produk baru harus dipercepat dan segera ditingkatkan kapabilitasnya. Disini Nissan merekrut salah satu desainer mobil top Jepang, Shiro Nakamura, untuk menjadi Chief Design Nissan, dan keputusan ini ternyata kelak terbukti amat vital untuk merevitalisasi lini produk Nissan. Strategi yang kedua adalah melakukan efisiensi biaya secara besar-besaran. Termasuk didalamnya adalah menutup pabrik-pabrik yang tidak produktif, mensentralkan proses purchasing secara global agar lebih efisien, serta juga mengeliminasi pekerjaan-pekerjaan yang non value-added.

Langkah terakhir yang dilakukan Carlos Ghosn adalah membetuk Tim Inti yang langsung dikomandani dirinya. Tugas tim ini jelas dan tegas : memastikan bahwa semua yang tercantum dalam recovery plan dapat di-EKSEKUSI dengan tuntas. Eksekusi atau implementasi menjadi kata kunci disini. Dan beruntung, Carlos ternyata bukan tipe leader yang hanya bicara visi, visi dan visi saja alias hanya blah-blah-blah. 

Carlos merupakan tipe eksekutor sejati. Ia selalu fokus pada hasil (result oriented) dan berorientasi pada bagaimana menuntaskan proses eksekusi. Sikap semacam ini tak pelak merupakan elemen penting untuk memastikan agar semua recovery plan itu tak hanya tinggal rencana – namun benar-benar diimplementasikan sesuai sasaran. Serangkaian langkah kunci diatas ternyata benar-benar membawa keajaiban. Pada tahun 2001 Nissan telah kembali meraih keuntungan, dan terus mengalami pertumbuhan yang mengesankan hingga hari ini.

Melalui tindakan eksekusi yang terukur dan brilian, ternyata Carlos bisa menuntaskan misi yang dibentangkan ke pundaknya. “From Zero to Hero”, begitu mungkin judul yang pas untuk menarasikan drama penyelamatan Nissan. Nissan Grand Livina dan Nissan X-Trail mungkin boleh terus melenggang di jalanan. Namun setiap kali melihat tampilan mereka yang indah nan elegan, saya selalu teringat akan kisah revolusi manajemen di Nissan : itulah sederet kisah tentang heroisme, tentang spirit perubahan, dan tentang semangat pantang menyerah. Bravo Nissan. Bravo Carlos Ghosn.